项目绩效考核与管理实务---汽车项目教学

清雅轩

课程背景
　　没有考核，就等于没有管理!在项目管理越来越得到国内外企业的重视和应用的今天，如何成功地对项目进行绩效考核和管理，已成为企业推进项目管理并持续改进优化项目管理方法的重要保证!
　　您的企业目前是否因为缺乏一套行之有效的项目考核体系，无法客观评价项目目标绩效，或项目过程绩效，或项目成员绩效，而导致项目成员积极性大受影响?您的企业正在使用的项目绩效考核是为了淘汰人员，还是为了淘汰员工行为中与公司目标相冲突的部分，还是为了发放奖金，还是为了使项目绩效考核成为管理导向指挥棒?您的企业是否为项目绩效考核与公司组织考核、员工考核如何结合，其结果如何应用而倍感困惑?
　　学习对象
　　公司高层领导、事业部或部门经理、项目经理、项目管理办公室人员、项目骨干人员、人力资源部经理、绩效考核专员、其它对项目绩效考核与管理感兴趣人员。
　　课程内容
　　第一天 上午9:00 到 12：00
　　1、项目绩效管理的地位和作用
　　1.1 项目绩效考核与管理的状况
　　1.2 什么是项目绩效
　　1.3 项目绩效考核与绩效过程管理
　　1.4 项目绩效考核的三个阶段
　　1.5 项目绩效管理的目的
　　1.6 如何做好项目绩效管理
　　1.7 项目绩效管理体系架构
　　1.8 项目绩效管理与人力资源绩效管理
　　传统绩效、现代绩效与项目绩效考核的区别
　　2、基于项目的绩效考核体系设计
　　2.1 项目绩效目标设计方法
　　2.1.1 项目绩效体系如何与公司目标、部门目标结合
　　2.1.2 公司层面项目绩效目标和KPI设计
　　2.1.3 职能部门与PMO对项目考核的KPI
　　2.1.4 项目考核与项目经理考核KPI
　　2.1.5 项目成员的考核KPI
　　2.1.6 IT类项目KPI
　　2.1.7 研发类项目KPI
　　2.1.8 工程类项目KPI
　　第一天 下午13:30 到 17：30
　　2.2项目绩效考核KPI权重设计
　　2.2.1 何为关键项目绩效指标
　　2.2.2 项目成员KPI设定步骤
　　2.2.3 项目绩效KPI设计的三大原则
　　2.2.4 成功项目绩效的KPI指标与权重设计
　　2.3 项目绩效考核方法设计
　　2.3.1 项目绩效考核的“量化”神话
　　2.3.2 如何把握考核的“量化”程度
　　2.3.3 无法“量化”时如何考核
　　2.3.4 可“量化”与可“衡量”
　　2.3.5 关键行为描述的分级量化与行为举证考核方法
　　2.3.6 项目管理初级阶段的有无考核法
　　2.3.7 研发项目的文献考核法
　　2.3.8 项目化组织的内部结算考核法
　　2.4 项目绩效考核的区间设计
　　2.4.1 项目绩效考核的区间与“活力曲线”
　　2.4.2 个人项目绩效与部门绩效如何结合
　　2.4.3 个人项目绩效与项目绩效的融合
　　2.5 项目绩效考核的组织与周期设计
　　2.5.1 项目绩效考核的组织设计
　　2.5.2 公司领导在项目绩效考核管理中的作用
　　2.5.3 人力资源部在项目绩效考核与管理中的职责定位
　　2.5.4 各职能部门管理者在项目绩效考核与管理中的角色与职责
　　2.5.5 PMO(项目管理办公室)在项目绩效考核与管理中的实施主体
　　2.5.6 PM(项目经理)如何对项目成员进行绩效考核
　　2.5.7 项目成员在绩效中的部门与项目之间的考核关系
　　2.5.8 项目绩效考核的周期与频率设计
　　2.5.9 人力资源考核中的年、半年、季度、月与项目的结果、阶段、里程碑、自然月的考核区别
　　2.6项目绩效管理的流程设计---闭环圈
　　第二天 上午9:00 到 12：00
　　3、项目绩效考核与管理体案例研讨
　　案例：项目绩效考核的依据与基础
　　案例：项目定性目标设定的不解之谜。 案例分析：企业项目目标到部门项目目标;从部 门项目目标到个人绩效目标;项目结果目标分解;项目阶段目标分解;项目里程碑目标分解。
　　案例三：“量化”的神话与误区。目标权重给多少才合适?可量化与可衡量的钟摆效应。
　　案例：“量化”的神话与误区。目标权重给多少才合适?可量化与可衡量的钟摆效应。
　　案例：研发类项目考核的“刚中带柔”全景案例
　　4、项目绩效辅导与绩效沟通
　　4.1 项目绩效辅导与沟通的四步曲
　　4.2 项目绩效辅导与改进的基本方法
　　案例：低绩效项目成员的辅导
　　4.3 项目绩效考核的八大误区
　　4.4 项目管理不同成熟阶段的考核方法与绩效辅导
　　4.5 单项目与多项目的考核方式与绩效辅导
　　4.6 项目考核如何与职能部门关联
　　案例：猫捉老鼠——项目经理与部门经理
　　案例：如何减小考核中人为因素的负面影响?
　　第二天 下午13:30 到 17：30
　　5、项目绩效考核结果的应用和反馈
　　5.1 项目绩效考核与激励分配的关系
　　案例：项目绩效奖励的设计
　　案例：项目激励的及时性
　　5.2 项目绩效结果应用的前提条件
　　5.3 项目绩效结果应用的形式与方法
　　5.4 项目绩效结果面谈的九个基本步骤
　　5.5 项目绩效面谈的六个要点
　　案例：项目绩效面谈应该关注哪三类人?
　　案例：项目绩效面谈中的表扬与批评
　　案例：项目绩效面谈中争执的处理
　　6、项目绩效管理过程
　　6.1 项目绩效管理过程模型
　　6.2 项目绩效管理的全过程演练
　　案例：A公司的项目绩效考核与管理全过程
　　6.3 项目绩效管理全景应用案例(一)
　　6.3.1 项目后评估内容与评估流程
　　6.3.2 项目后评估权重设置与评估方法
　　6.3.3 项目后评估的奖金杠杆与发放核算方式
　　6.3.4 某项目型公司项目后评估体系介绍
　　6.4 项目绩效管理全景应用案例(二)
　　6.4.1 研发项目的述职报告制度与考核体系
　　6.4.2 研发人员绩效考核
　　6.4.3 产品开发团队的绩效测评
　　6. 4.4 关联部门的流程性考核,如市场、生产、采购部门与新产品开发的绩效考核
　　师资力量
　　陈和兰
　　中国培训网高级讲师
　　共创国际高级顾问
　　MBA、PMP、CTA(剑桥国际培训师)，国际项目管理评估师，实战派项目管理专家,资深新产品研发咨询顾问。北京大学、清华大学、中国海洋大学、中国电子科技大学、福州大学、美国北弗吉尼亚大学特聘客座讲师，《项目管理技术》杂志编委，《项目管理频道》发起人之一。
　　陈老师有八年项目管理工作背景，六年项目管理咨询、培训经验，曾咨询了30多家公司，为客户制订项目化管理体系，体系内容包括但不限于项目管理战略规划、组织环境、流程、规范、模板、指导手册、项目考核办法，以及项目管理信息系统，经应用均取得明显经济效益。尤其是企业项目管理规范体系建设与新产品研发项目管理方面体会颇深。在国内较早开发了《项目管理与项目全面预算及成本控制体系的建立与实施》、《新产品研发项目管理》、《项目流程管理》、《项目绩效考核与管理》、《企业项目化管理》、《多项目管理》、《PMO建设和管理》等实用性和操作性较强的精品课程。同时，多次应邀出席各种国际国内的项目管理会议，其新颖的思想与观点得到业内人士普遍关注。为近千家企业提供项目管理培训课程，其务实的培训内容及娴熟的授课技巧深受客户赞誉。.
　　曾提供项目管理服务部分客户有：
　　中石化、中石油、中海油、海油工程、中国移动、中国网通、中国联通、中国电信、朗讯、爱立信、NEC、NOKIA、UT、华为科技、中兴通讯、腾讯、万维网、慧聪国际、搜狐网、海辉软件、夏新电子、冠捷电子、实达科技、网龙科技、富士通软件、三一重工、三一重机、南方路机、潍柴动力、北京奔驰、北汽福田、长春一汽、一汽夏利、东风本田、江铃汽车、宇通客车、柳州五菱、佳通轮胎、交通科学研究院、澳柯玛集团、海信集团、康佳集团、美的集团、海尔集团、中北电力设计院、中南电力设计院、国家电力科学研究院、兴业银行、中国建设银行、中国人民银行、中国农业银行、平安集团、交通银行、民生银行、中国食品药品监督管理局、大连汉信生物制药、片仔黄药业、先声药业、宝钢国际、山东铝业……
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联系方式：
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2017年汽车工程师之家全年培训目录
培训方式：企业内训2天
联 系 人：张先生
电话：13038325513
手机：13038325513
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QQ:542334618
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重庆卡特柯科技有限公司（汽车工程师之家）
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相关文章：
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远离借口：远离不完美的你！
“是这样子” “我本来是这样子的，但…..” “不关我的事”……
       工作中太多的借口，人生中诸多的理由。失败都是因为有原因和借口，成功也不属于那些寻找借口的人。借口：不只是理由、推萎、自己眼里外的别人的原因；其实更是自我的认识不足，自我的责任心、自己的事业高度没有达到一定要求。借口，人人都喜欢，它会在不经意间慢慢的蚕食掉我们的诚实和自信、热情和积极性。
一、 不找借口——你身上具备这样的素质吗？
       我们大部分的时间都在工作中度过，正是通过工作我们才能创造出想要的人生价值。一个真正期望人生有价值的人，是绝对不会在工作中找任何借口的。如果出现问题，迅速改变思维：解决问题，这就对了，纠结已经发生了的没有任何意义，我们要做的就是改正和弥补，除了做好自己分内的事情，还应该知道自我的不足。
二、 工作激情pk借口
       人生成败与工作激情密切相关。没有燃烧的激情，不仅不能创造 辉煌的事业，人生也会因此黯淡无光。拥有燃烧的激情不容易，拥有长久的激情更不易。面对工作中的许多困难问题与压力，不少人以各种各样的借口放弃了激情，归于平庸。 在工作上要做到超越平庸，选择完美。一个人之所以平庸，并不 是能力的不足和信心的缺失，而是在于平时养成了轻视工作、马虎拖延的习惯，以及对工作敷衍了事的态度。要想超越平庸，必须要改变工作态度，以服从、诚实的态度，负责、敬业的精神，积极、扎实的执行能力去工作，才能完成自我的超越。而“借口”铺平的就是平庸的道路，想超越平庸就要从消灭“借口”开始。要想选择完美，就要把热情和责任完美的结合，就要把责任和执行完美的结合，并且应把这点作为我们的工作最终的目标。因为完美意味着一种全方面的奋斗，一种无怨无悔的选择。你对得起自己的责任心、就对得起自己拿的一份薪水，就对得起企业。
   三、要做到端正态度，直面责任。
       对工作负责就是对自己负责。负责精神是做好所有工作的核心，也是“没有任何借口”的根本保证。选择了教育行业，就是选择了一种责任，必须以一种锲而不舍的精神、一种坚持到底的信念、一种自动自发的责任心严谨对待，工作意味着责任，而责任会使工作更出色。对于教师来说学生就是我们的责任，每一个学生都不能放弃，不管他们是优秀的还是落后的。 变优秀为卓越，变落后为上进、从而优秀.
四、要做到勤奋忠诚，自发主动。
       忠诚和勤奋是顺利完成工作的保证之一。忠诚于工作才能勤于工作，忠诚于教育才能更好的服务于学生，通过尽心尽力做好的每一件事情，才能体现出忠诚和勤奋的最大价值。这就要求我们始终把自己成功和学生的成才结合在一起。要有高度的荣誉感和勤奋的精神，我们的工作才会有生命力和创造力，才能培养出有生命力和创造力的学生。
五、直面与自信——成就事业的“动力源”
        人总是渴望取得成功，虽然成功的概念因人而异，但追求的过程中，不可避免地会遇到挫折和失败。有的人直面挑战，在总结教训中奋力前行，最终达到了成功的巅峰。更多的人在反思时，习惯于把失败的根源归结于客观因素，对自己算是一种安慰，对外界算是一个“交代”，让借口消磨了责任心和事业感，最后一事无成。诚然，许多挫折是客观条件制约的结果，不以外因搪塞也因此显得更加难能可贵。在书中作者揭示了成功的定义：“要经常笑、尽量多地笑，从而赢得大家尊重、喜爱和赏识。要看到别人身上的亮点，不管你通过何种方式，都要使世界变得更美好”。成功的定义诸多，成功更是一个目标。作为一名员工，只有通过追求本职工作的跨越，才能体现个人的存在价值，获得极大的自我成就感。
六、纪律与服从——成就事业的根本保证
        作为一个单位，一个集体何尝不是这样呢？严格的纪律，可以形成坚强的战斗力；可以取得令人骄傲的成绩；可以形成巨大效益。可见“纪律”二字对一个集体，一个团队的重要。纪律同样是一个人敬业的基础，一个人只要生活在人群中，就应该有约束，这个约束就是纪律。最简单的纪律就是规章制度或曰条条框框。人的严格纪律性并非是一蹴而就就能形成的，更不能与生俱来，学习、培养、灌输是尤为重要的。领导和同志的帮助，每天、每时、每刻一点点的养成。他是渐进的从平时的一句话、一个动作、一件小事开始的，比如：我们平时经常提到的上、下班要按时；要按规定的要求着装等等，这些看似小事，其实不然，大事就是从这些小事折射出来的。通过这些平时的小事，纪律观念便深深地扎根于我们每个人的大脑中，从而形成每个人的强烈的自尊心、自信心、和责任感。纪律是保证一个单位战斗力的重要因素，也是发挥每个人最大潜能的基本保障，更是完成好工作，敬业的基础，是有效执行的根本保证。
       生命的意义在于完善自身，得到更多的认可。奋斗的价值在于付出，不是为自己，也不是为别人，而是为了理想，为了实现人生价值。扎扎实实、实实在在地完成我们的工作，在做人中，坚持做一个实实在在，求真务实的人，不在工作中找任何借口。你，才会是一个值得欢迎的人。
观点：
1、工作其核心是一种负责、敬业的精神，一种服从、诚实的态度，一种完
        美的执行能力；
2、让我们改变对借口的态度，把寻找借口的时间和精力用到努力工作中来；
3、工作中都有借口，人生中也有借口，那么失败就是必然的了；跨越自己，
   才能成就那颗事业的心；
4、借口的危害是无比巨大的，它会在不经意间慢慢的蚕食掉我们的诚实和
   自信、我们的热情和积极性、我们的责任感和危机意识；
5、对待“借口”我们的态度应当是持否定和不断自我完善；因为没有任何
   一家企业喜欢这样的员工；

6、在工作中，要始终保持平常心态、保持积极、热情的态度，借口随之会
远离；
7､ 借口：是借用我们的口，做出我们不想做的事；唯有改变心智，方能提
升自我；
8､ 明知自身的借口多多，如果打不败它，何以从事事业的高远；
9､ 远离借口：便是远离不完美的自己！