TOC流动生产及瓶颈管理+标杆参观---汽车物流课程

清雅轩

∵〖课程收益〗

1、亲自考察标杆企业，实地观摩标杆企业如何在工厂内推行推进式生产，精益管理和精益改善，感受中国一流制造企业生产线布局及车间管理之道
2、亲自与标杆企业管理层交流精益变革与转型升级，实践案例分享，互动交流
3、学习TOC核心原理及如何通过推行TOC瓶颈管理来提升经营业绩
4、学习TOC管理实施步骤，从瓶颈管理切入剖析工厂制造成本，掌握通过TOC管理改善缩短制造周期及提升准时交付的方法
5、TOC流动生产目标管理，目标分解方法与技巧、达成监控及管理控制体系
6、学习瓶颈分析及浪费识别的工具、方法，通过运用瓶颈舒缓的工具方法提升生产效率30%
7、掌握建立同步流动生产系统的方法，通过同步流动生产实施降低库存50%，减少企业资金占用、大幅缩短制造周期
8、均衡流动生产计划体系的编排原则、方法、实施技巧及过程控制体系与制度
9、TOC流动生产管理的核心基础：快速换型SMED、岗位4M1E标准化作业、人性化管理与团队士气
∵〖课程大纲〗

第一部分：TOC及工厂目标管理
* TOC定义及其原理
TOC瓶颈管理的含义
工厂运营中的瓶颈制约因素
瓶颈管理的基本原理
TOC原理企业运营诊断技术
透过现场表象看企业管理的内在问题
TOC的发展及其对企业经营的贡献
* TOC工厂运营目标管理
工厂运营管理的三大核心目标
运营目标与企业财务报表的内在关联
TOC工厂管理的三大指标
三大指标的相互关联与作用
瓶颈制约因素对三大指标的影响
* TOC团队与目标分解
传统组织结构与TOC团队结构的区别
团队成员的组织分工与工作关系
团队目标的确定及目标分解
目标达成监控及绩效管理要点
第二部分：TOC流动生产计划管理
* 工序间流动生产价值流图分析
价值流图的含义及生产流动性评价
如何从价值流图识别瓶颈工序
价值流图展现的流动生产制约因素
* 小组案例：价值流（VSM）TOC分析
* TOC流动生产计划排单
工厂计划管理的不同模式分析
不同计划管理模式的优缺点
计划管理模式对订单交付及效率的影响
TOC流动生产计划排单的特点
流动计划排单编排的方法与步骤
流动计划排单的格式设计及排单频率
多品种、少批量均衡排单原则
均衡性、连续性、制约优先的排单原则运用
* TOC流动生产计划执行
衡量流动生产计划执行状况的三大指标
工序WIP、日产出、小时均衡产出　　
三大指标执行过程中的管控要点
工序间半成品的转移过数管理与控制
工序制约因素识别及计划编排瓶颈舒缓
急单、插单及延期风险订单管理
生产排单执行异常跟进与改善
第三部份：工序流动生产组织与执行
* 制造工厂的不同生产模式
传统工序专业化生产模式优缺点
流水线模式的特点及效率管理要诀
流水线拉动生产技术DFT及物料配送系统
工序流动生产组织模式的特点
工序流动生产模式在TOC管理中的运用
* 工序流动生产模式设计方法
工序产能分析及瓶颈识别
生产能力均衡及资源配置原则
瓶颈制约因素识别与控制
工序间WIP最少原则及控制方法
工序间半成品流动周转系统设计
加快工序半成品流转的方法与技巧
* 工序生产目标达成控制
工序流动生产关键指标设计
目标的分解及达成控制
工序流动生产目视化管理看板设计
班组及员工生产目标达成管理要诀
第四部分： TOC流动生产的核心基础
* 小组讨论：工序均衡稳定产出的影响因素
* 生产准备与快速换型SMED
工序生产准备与生产安排
工具、物料、辅料准备与管理安排
快速换型的原理与方法
缩短换型时间50%的基本步骤
* 岗位标准化作业
岗位标准化作业内容设计
岗位标准化作业规范：
作业内容；作业顺序；作业手法；质量控制
岗位5S、TPM、安全管理标准化
标准化作业的培训考试、实习、考核方法
岗位标准化作业的落实与稽核
员工多岗位技能培训与瓶颈管理
* 生产人性化管理
团队建设与员工士气
员工情绪管理与人性化关怀
民主管理与全员参与
重视人的作用：瓶颈的制造者与解决者　
* Q&A 学员提问与答复
第五部份: 考察标杆工厂
参观标杆企业总部
参观标杆企业历史馆/产品馆，接触中国最优秀民营企业风采文化，感受标杆企业在产品方面的技术与设计创新
参观标杆工厂车间，实地观摩标杆企业如何在工厂内推行推进式生产，精益管理和精益改善，感受中国一流制造企业生产线布局及车间管理之道
第六部份: 标杆企业管理层主题演讲及交流
标杆企业战略与产品策略解析
标杆企业管控模式与分权机制
了解标杆企业生生不息的企业文化与企业精神，学习标杆企业事业部与职业经理人管控模式
标杆企业精益变革与转型升级
标杆企业精益变革实践案例分享
与学员互动交流
∵〖讲师介绍〗

罗忠源　
知名制造业实战派讲师,资深顾问。机械工程学士、工商管理硕士（MBA），拥有十多年著名外资企业生产、工程、品质及供应链中高层管理经验。精益制造及制造成本管理专家。罗老师具有多年的管理顾问及培训经验，为众多企业实施过：精益生产-六西格玛管理培训及精益工厂建立与管理、IE工程、质量管理、制造业成本管理、制造业项目管理等专题培训及专案咨询辅导。
服务过的企业获得了良好收益。为许多客户主导实施过精益管理改善项目,获得广泛好评。代表企业：香港亚伦电器、港泰玩具、台资国威运动器材、麦科特光电、美的集团、阿波罗（中国）有限公司，乐华（箭牌）陶瓷、烽火通讯、立白集团、高飞电子、当纳利印刷、九星印刷、德国BOSCH、台湾蔚盛集团、美律电子（深圳）有限公司、伟易达集团、濮耐股份、久隆汽车配件、长沙卷烟厂、瑞声科技、大同机械、龙大食品等等……
工作经历：亚洲最大的精密五金冲压、注塑产品服务提供商AMTEK公司生产及工程经理
著名港资EMS企业NAMTAI GROUP 生产工程经理
世界500强企业伟创力（FLEXTRONICS）供应商品质、IE工程、运营及精益生产六西格玛高级经理
课程特点：课程内容实战性，技术性强，寓理论于实战方法中，课堂生动，让学员在轻松的环境中演练管理
技术，达到即学即用的效果
辅导案例：1.在FLEXTRONICS独立完成6个黑带项目和推行精益生产系统及指导企业内部管理改善，领导团队为企业节省近500万美元成本
2.主导FLEXTRONICS DG精益价值流（VSM）分析和改善，使其所辅导的工厂生产效率提升约25%
3.2006年3月带领导团队辅导美的电磁炉厂精益生产及制程品质改善项目，短时间内效率提升约20%
4.2006年8月带领团队进驻阿波罗实施精益流程改善项目,揭开阿波罗这家大型民营企业的改革序目，效率4个月内提升50%以上
5. 2007年2月年带领团队为美的日电集团下属的: 美的微波电器事业部; 美的洗碗机事业部; 美的热水器; 美的厨房电器; 美的环境电器事业部(风扇)全面推行精益运营管理;
6. 2008年3月带领团队为台资美律电子提供精益生产咨询辅导服务；主要生产线效率提升20%以上
7. 2010年辅导、培训深圳超跃电子有限公司：6个月时间生产周期由10天缩短为3天；生产效率提升30%　
8. 2010年以来辅导深圳瑞视光电有限公司，3个月在制品WIP降低50%；生产周期缩短30%以上；主要制程生产效率提升20%以上
9. 2010年以来至今辅导重庆綦江齿轮传动有限公司（国内最大客车变速器厂）；协助这家与共和国同龄的老国企正式迈入精益制造管理……

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联系方式：
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汽车工程师之家全年培训目录
培训方式：企业内训3天----该课程全年有效联 系 人：张先生
电话：13038325513
手机：13038325513
微信号：cartech8_cq
QQ:542334618
邮箱：qchjl_admin@126.com
重庆卡特柯科技有限公司（汽车工程师之家）
网上自动报名系统，报名后我们会主动联系你：
http://www.cartech8.com/plugin.php?id=hejin_forms&formid=8
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职场问题员工培养三方法
在职场，经常会遇到问题员工，该怎么办？以管理要回归基本为核心观点的日本管理大师畠山芳雄有方法，在他的《培养部下的100条铁则》里有三个方法来培养问题员工。
在职场，经常会遇到问题员工，该怎么办？以管理要回归基本为核心观点的日本管理大师畠山芳雄有方法，在他的《培养部下的100条铁则》里有三个方法来培养问题员工。

问题员工的培养法一：再次与他沟通——是什么原因导致他这么做

有的部下会让大家都觉得：“那个家伙不行啊！”指导者或许也会有同感。

自己负责的工作进展得不顺利，不但错误百出，还给其他人添麻烦。这种人在团队里面工作，大家都讨厌他，整个部门将被这种人搞得一团糟。理由是多种多样的。总之，他们是“问题员工”。

有的指导者对这种人只会无奈地说：“没有办法啊！”有的只会把危害降低到最小限度，或者把这种人“隔离”起来，这种指导者是不称职的。就像我在第6条中说到的那位某银行分行女职员遇到的情况一样，其实原本任何人对工作是很有热情的。你敷衍了事地说一句“那个人不行”倒是很简单，但是你很有可能会阻碍他的进步。所以，首先要相信那个人的潜力，从你决心想办法挖掘他潜力的时候开始，一切将会有所改变。

与你的员工耐心沟通

你要亲自直接和他进行交流，了解他目前的状况。为什么会那样？他本人是怎么想的？你要重新开始了解他的这些情况。

一般最好在脱离工作的环境下，两个人进行单独交流。可以一起喝杯酒或者喝喝茶，一起出去游玩，还可以请他来家里吃饭等等。总之，一定要在远离工作的环境下进行沟通。

接下来，指导者当一个完完全全的听众就可以了，听他谈谈工作，聊聊家庭、体育运动、兴趣、家人、学生时代的趣事或者家乡的情况，可以从任何一个话题开始。这对于了解他本人目前的情况是很有必要的。一般人在工作上表现出来的状态只是他的一部分。

这个时候你要当好一个倾听者，恰到好处地随声附和，这能让你们的谈话更加愉快。即使对方有不对的地方，也不要中途打断他，不要说“你这个地方不对”。这样非常不好，可能对方就不敢说之后的话了。所以即使你觉得他说的不对，也要一次性地照单全收。

倾听的时候我们一定要抓住对方的心理状态，找到对方行为的原因与背景，这是一项比较知性的工作。在美国等国家，这是心理顾问和心理专家的工作。但是我认为日本企业的指导者素质比较高，有很多人能把这项工作做好。

不要训斥他，要与他沟通。对待那种大家都认为不行的人，这种方法是最基本的。

问题员工的培养法二：针对原因采取措施——无效就换另一个办法

人是一种很复杂的动物。对方之所以能做出错误的行为，其原因一般都不是那么简单的。找到其中的原因就是指导者的工作。

有时候可以通过倾听的方式，让对方郁积在心里的烦恼一扫而光。或者当对方产生了工作的热情之后，再改变对方的行为。但是大部分时候却不能如愿以偿，需要你想一些办法，采取一些措施。

导致部下失去工作热情的原因是各种各样的。有的人对以前领导的批评耿耿于怀，觉得自己只能做到这种程度，更有甚者会自暴自弃；有的人接到的领导指示过于细致，会觉得工作毫无意思，所以也就不能投入到工作中去。

给部下做过于难的工作，而他自己又完全没有这方面的经验，就会变得没有自信，工作态度比较消极。或者由于没有机会给部下做一些基础培训，导致他的工作不顺利而失去自信。

也有很多原因导致他在团队中不受欢迎，遭到同事们的排斥。比如过分在意自己曾经失败的经历，让自己处于封闭的状态。原因不尽其数，每个人都有各自的情况。既然没有工作热情就有这么多的原因，那么其他的问题也会是如此。所以要想一想是什么原因导致他这么做的。

找到原因，并找到合适的办法

如果部下因为工作过多而压力过大，那么就减少工作量，再看看效果；如果是因为工作难度过大而没有自信，就给他做难度小一些的工作，让他取得成功，使他重新获得自信；部下接受的基础培训不完善，就让他跟着某个前辈再学习；与同事的人际关系不好，就改变团队的人员组合；对方对你有误解，就表扬他的优点，清楚地表明你是信任他的。

有时候这些方法会很奏效，有时则毫无效果。

之所以没有效果，原因就在于没有找到真正适合对方的方法。在你坚持不懈地想各种办法的过程中，或许能碰到好运，情况能有所好转；也可能他感觉到你的用心良苦，理解你都是为了他好，这样自然而然就有所改变。

让自己的部下重新恢复好的工作状态，对于指导者来说，这是让他最有成就感的工作之一。不要管其他人如何评价，这种工作是最有意义的工作。不要管别人是否认可，关键在于指导者自己如何评价自己的工作。应该坚定自己的信念！

问题员工的培养法三：调职是最后的方法——不能让大家对他有成见

挽救这些问题员工时，也可以自己不直接参与。

把这件事情拜托给别人也是一种比较好的方法，比如当对方与自己的年龄有差距或者很难把握住对方心态。自己不能与对方轻松地交流时，可以让年龄相仿的前辈带着你的想法与对方沟通，根据他的反馈，对对方采取相应的措施。

一般对于那种工作干劲十足，工作方法有问题的人，要采取反复提醒的方式让对方逐渐改变思维习惯。虽然比较费时，但这种解决问题的方法还是比较简单的。

但是对于那些消极怠工、缺乏工作热情的人就很难采取措施了。这种情况可以采取分阶段法。首先点燃他的工作热情，让他变得积极主动，再在这种状态中改正他的不良习惯。

要让对方重新对工作充满热情，就要增加他的自信。重新让他做一些简单的工作，并让他独立完成，再表扬他，让他增加自信，然后再循序渐进地提高工作难度。等对方有了工作干劲，再开始逐一纠正他的不良行为习惯。

不要遇到有点问题的部下就轻易把他调离

可以说作为指导者来说，采取这种行为是很不妥当的。正是因为人的能力有高有低，所以大家都才会遇到有问题的部下。要与大家共同承担起培养他们的责任。因为有缘，大家才会在一起工作，那么在任职期间帮助这些有问题的部下克服问题，对于指导者来说都是责无旁贷的。

对部下不愿费心、费力，只图自己轻松，把培养部下的工作推诿给别人，这是很不好的行为。

想了很多办法都无济于事的时候，只好把问题员工调到其他部门，这对于指导者来说是很失败的，但也并不是完全不允许的。事实上有些人调任后改变了不少。

在某一个部门被大家当作问题员工的人，可能在他自己的潜意识里会认为大家都瞧不起他，所以把自己陷入一种自闭状态，对工作毫无热情，所以领导者才把他们调任。到了新部门，在新同事的眼里，他犹如一张白纸，反而可以自由发挥他的能力。

调职的时候，接受方的指导者对他不能有成见，并且也绝对不能把以前部门同事对他的评价带到这个新部门里来，要防止部门内的对他有偏见。

-当年明月。

有些东西还是说得不错的。

bossqiao

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